Mahkeme, kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmetti.
Ancak devreye giren Yargıtay, patronun eğitim ve deneyim durumuna nazaran personellere farklı maaş verebileceğine hükmetti. Davacı olan personel tazminatından da oldu.
ZAMMINI BEĞENMEDİ, DAVACI OLDU
13 yıldır, Organize Sanayi Bölgesi’ndeki bir fabrikanın otomasyon kısmında çalışan personel, son iki yıldır kendisine yıllık 10 TL artırım yapılmasına içerlendi. Tıpkı kısımda tıpkı işi yapan ve kendisinden daha sonra işe başlayan arkadaşlarının maaşına daha fazla artırım yapıldığını öne süren emekçi, sonradan mesaiye başlayanlara fazla maaş ödenmesine karşın, kendisine 2 yıldır 10’ar TL artırım yapılmasının hukuken hiçbir geçerliliği olmadığı üzere eşitlik prensibine de ters olduğunu sav etti.
“ARKADAŞLARIM DAHA YÜKSEK MAAŞ ALIYOR” DİYE KENDİNİ SAVUNDU
İş Mahkemesi’nin kapısını çalan emekçi, 2.Noterliği’nin ihtarnamesiyle İş Kanunu’nun 5.maddesiyle iş kontratını haklı olarak feshettiğini tez ederek kıdem tazminatı talebinde bulundu. Kendisiyle birebir tarihlerde ve hatta sonra işe başlayan arkadaşlarının maaşlarının daha yüksek olduğunu, gerek maaş bordrolarından gerekse banka hesap kayıtlarından ve şahit beyanlarından anlaşılacağını söyledi.
EĞİTİM DURUMU AÇIK VERDİ
Haksız ve hukuka karşıt bu uygulama nedeniyle İş Kanunu’nun 5.maddesiyle iş kontratını haklı olarak feshettiğini tez etti. Davalı patron ise davacının iş mukavelesinin feshini İş Kanunu’nun 5.maddesine dayandırmasının gerçek dışı olduğunu, İş Kanunu’ndaki eşitsizlik prensibinin eşit durumdaki emekçilerin farklı sürece tabi tutulmasını önlemeyi amaçladığını savundu. Birebir yahut misal işte çalışan, eğitim dereceleri birebir, kıdemleri eşit olan iki yahut fazla personelin niteliklerinin karşılaştırılarak yapılabileceğini, davacının işyeri şahsi sicil evrakından otomasyon elemanı olarak işe başladığının ve ilkokul mezunu olduğunun görüleceğini öne sürdü.
YARGITAY: EĞİTİM DURUMU VE KIDEM ARTIRIMI ETKİLER
İşyerinde birebir kısımda çalışan 3 personelin daha olduğunu, bu personellerin hem çalışma hayatındaki deneyimleriyle, hem de okul olarak davacıdan daha önde olduklarını lisana getirdi. 1. İş Mahkemesi, iş mukavelesinin tazminata hak kazanmayacak halde sona erdiğini ispat külfetinin patrona ilişkin olduğuna dikkat çekti. Davalı patron tarafından davalı ile başka çalışanlar ortasında ayrım yapıldığına hükmederek kıdem tazminatının ödenmesi gerektiğine karar verdi.
“EŞİT DAVRANMAMA KELAM KONUSU DEĞİL”
Kararı davalı patron temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Daire, emsal nitelikte bir karara imza attı. Patronun; eğitim durumu, kıdem ve performans üzere objektif nedenlere bağlı olarak idare hakkı çerçevesinde farklı oranlarda artırım yapabileceğine vurgu yapıldı.
Kararda, “Mahkemece davalının savunmasından ve sunduğu sertifika, diploma ve sair dokümanlardan başka çalışanlar lehine olan fiyat farkının haklı münasebetinin anlaşılamadığı münasebeti ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Fakat davalı patron tarafından çalışanlara farklı oranlarda artırım yapılmasının ve farklı ölçülerde fiyatlar ödenmesinin objektif nedenlerini evraka sunduğu evraklarla ortaya koyduğundan davalının eşit davranma borcuna alışılmamış davrandığının söylenemeyeceği ortadadır. Davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayanmadığının anlaşıldığından kıdem tazminatı talebinin reddi yerine yazılı münasebetle kabulü yanlışlı olup, bozmayı gerektirmiştir. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.” denildi.
